如何打造高绩效的教师团队

  • 2018-09-28
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有合理的教师制度、课酬一个高绩效的教师团队,需要有完善的教师制度、课酬制度和奖金制度。只要拥制度以及奖惩制度,并公平实施,不仅能够满足老师的需求,有效调动老师的积极性,同时又能满足家长和孩子。

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一、教师需求的思考

教师需求VS学校需求

相同:

校长的需求:最短时间花最少的精力赚最多的钱

老师的需求:最短时间花最少的精力赚最多的钱

校长和老师的需求统一,就会导致利润的最大化,我们就能做很多很好的事情。

不同:

校长:希望老师多干活,少拿钱。

老师:希望自己少干活,多拿钱。

校长面临的问题

1.老教师不在乎钱,要少排课,不能带很多的学生。

2. 新教师成长慢。

3.如何调动老师的积极性。

4. 兼职老师的管理问题。

如何通过一个切实可行的制度让老师得到成长,不管让老教师还是新教师都有动力来进行我们的授课,让我们的学员和家长享受到好的服务?

二、教师绩效安排

从“教师绩效”这个最小的点出发,跟大家探讨交流。

教师绩效分三点:教师制度、课酬制度、奖金制度。

基本要求:教师制度

考勤制度:不以规矩不能成方圆

老师上课不能迟到,不能早退,并且老师最好提前到。提前到的目的就是可以准备一些上课的东西,给孩子一些答疑,这是一个基本的要求。

万贯娱乐高思要求提前15分钟到校,如果提前15分钟不能到校就视为课前迟到。开课后才到校呢,属于课后迟到。

课前迟到的老师有一个规定:迟到3次以上就会扣除相应的课酬,超过三次以后,就开始扣0.5,第二次扣1,第三次扣1.5,扣到一定时间之后,他的课酬就可能没了。

代课制度:教师的责任心不能是一句空话

新东方:不能代课,不管怎么样,课必须由自己去完成。

高思比较人性化,允许代课。但还是需要做一些制度来规范代课行为。否则有的老师就会钻这个漏洞,觉得自己什么课都可以带,人少了就不去,路远了就不去,下雨了就不去,这样其实会给学校带来很大的损失。尤其是咱们家长报班报的是这个老师结果来的时候另外的老师,不管对于家长的感受还是学校的名誉来说,都是极大的损失。

所以,要规定老师可以代课代到几次就可以扣相应的课酬,例如:

有些机构会觉得这个是不太严苛了,但其实“不患寡而患不均,不患贫而患不安”,只要我们都按这个来执行,教师都不会有太大问题。我们的制度只是要惩恶,并不是说要惩善,只是做到基本的就完全足够我们的要求。

另外,代课的时限也要做一个规定。如果老师提前五天要求代课,可能还好,但是如果说提前一天或者当天打电话需要代当天的课,这个肯定是特别不好去安排的。其实,这块也要做相应的规则。

高思万贯娱乐方面我们要求老师要求代课前,一定要自己亲自给每个学员发短信,说明原因,并介绍代课老师的情况,这样会让家长有更好的体验和感受,也是这位老师对咱们教学非常负责任的表现。

其他制度

除了上面的制度之外呢,还有一些其他的制度,比如说上课不能去看手机等等一些基本素质和要求。另外还有备课、招生等制度和规范。

教师制度的这些事情都是一些底线的要求,要明确的写出来,条款分明、公开公示,让老师很明确知道,清楚知晓。上课看手机,上课迟到、代课随意这些情况都是我们可以通过一些制度性的东西来避免的。

动力源泉:课酬制度

下面我着重来分享一下今天最重要的内容,教师的课酬该如何安排?

有两种课酬制度,有相对应的参考和考量。

教学导向方式:升班率+满班率方式

考核周期:

一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。每年根据评级逐步增加课酬;

考核指标:

升班率、满班率、退班率

退班率=退班人数÷[退班人数+当前(最终)报名人数]×100%;

升班率=升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

满班率=当前(最终)报名人数÷限额人数×100%;

——满班率和升班率能够很好的体现老师的教学水平,教学教的好,学生比较认可、家长比较认可,基本上应该都会升班。万贯娱乐这边在长线学习上的升班率基本都在85%以上,这个并不是特别特别难。退班率是一个反面的数据。退班率越高,说明上课的质量越差。

——新教师不计算满班率

——一、二年级以及六年级升到初一,升班率情况也可能有流失,这时,可以针对本地的一些实际情况做一些补充。比如,给所有一二年级的老师加5个或者3个。给六年级升初一的升班率都加上20%或者30%,保证各年级相对来说是均衡的。对每个人来说应该是公平的。

薪资晋升考核公式:

指标: 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬,提供相应的课酬的增加量。

具体操作方案:

在考核周期中计算全校教师考核分,从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

2. 在每次考核中,分数从高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%,10%,25%,50%,10%。

3. 涨薪标准:课酬调整按照下面标准进行:

C级:不涨薪;B级:涨1级;

A级:涨2级;AA级:涨3级;

AAA级:涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况,按照晋升级别进行晋升,涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期,做一个评级,评完级后,需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外,还需满足以下条例:

(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低,满班率也很低,却抱着“我只要不当后10%,那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定,不能低于某个程度,比如60%。大家不要觉得60%还可以了,60%已经很低了,十个学员,走了4个,如果两期来说,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人,到了秋季,留下的孩子都不到4个了。

(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个,兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

(3)课时费≥xxx元/小时,如果满班率低于75%;课时费≥xxx元,如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

利润导向方式:总人数+平均人数+升班率方式

考核周期:

一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

考核指标:

总人数、平均人数、升班率

总人数:教师当期学生总量

平均人数:教师当期学生总量÷带班数

升班率:升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

总人数决定课酬级别,平均人数和升班率决定课酬增加值

具体操作方案:

怎么考量老师的教学水平,让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

参考数据(仅做参考):

这样的制度激励下,老师会从两个方面考虑问题:首先,多带学生多排课。其次,希望每个班学生多,也不希望排超级多的课,这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果:每个班平均人数高,老师的收益也不会太差,这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬,所有老师都重新计算,全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和班级,学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量,是否可以课酬乘以80%来代课,以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

奖金方案

现场发奖金,给其他老师看到,激励效果会比较好。

(1)升班奖金(续保奖金)

(2)全勤奖金

(3)代课奖金

(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

三、写在最后

将心比心,付出才有回报。学校要站在老师的角度上去思考问题,老师需要什么?这才是最重要的。

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